Dobili so višjo plačo, nato pa dali odpoved. Razlog preseneča številne vodje

Ko zaposleni izgubijo motivacijo, je prva rešitev, na katero številna podjetja pomislijo, višja plača. Povišica, bonus ali nova ugodnost se zdijo logičen odgovor. Toda praksa kaže, da denar pogosto reši le del težave.

Strokovnjaki opozarjajo na pomembno razliko: nekaj drugega je vprašanje, kaj zaposlenega zadrži v podjetju, in nekaj drugega, kaj ga vsak dan spodbuja, da svoje delo opravlja z največjim zagonom. Prav tu vodje pogosto naredijo napako.

Če se zaposleni dalj časa počuti podcenjenega, lahko povišica hitro izboljša njegovo razpoloženje. Vendar se ljudje na višji dohodek sčasoma navadijo. Če ostanejo isti problemi, kot so pomanjkanje zaupanja, premajhna samostojnost ali slabi odnosi na delovnem mestu, začetni učinek povišice pogosto hitro zbledi.

Ena najbolj znanih teorij motivacije, teorija samodoločitve, izpostavlja tri ključne potrebe zaposlenih:

- avtonomijo,

- kompetentnost,

- pripadnost.

To v praksi pomeni, da si zaposleni želijo določeno stopnjo samostojnosti pri delu, možnosti za razvoj novih znanj ter dobre odnose z vodji in sodelavci.

Zanimivo je, da eden najcenejših motivatorjev pogosto ostane spregledan: priznanje.

Pri tem ni dovolj neka splošna pohvala ali pohvala enkrat na leto. Večji učinek ima konkretna povratna informacija, ki zaposlenemu pokaže, kaj je naredil dobro in zakaj je bil njegov prispevek pomemben za podjetje.

Vodje se pogosto znajdejo v situaciji, ko odličnemu zaposlenemu zvišajo plačo, nekaj mesecev kasneje pa ta vseeno odide drugam. Razlog ni nujno nezadovoljstvo z denarjem. Pogosto gre za občutek, da ni več priložnosti za razvoj. Zaposleni, ki hitro napredujejo, si pogosto želijo novih izzivov, odgovornosti ali sodelovanja pri pomembnejših projektih. To ne pomeni nujno nove funkcije ali naziva. Včasih zadostuje možnost vodenja projekta, mentoriranje sodelavcev ali več samostojnosti pri sprejemanju odločitev.

Podjetje lahko ponuja konkurenčne plače, sodobne pisarne in dolg seznam ugodnosti. Toda vsakodnevno izkušnjo zaposlenega v veliki meri določa neposredni vodja.

Prav vodja odloča, koliko zaupanja bo imel zaposleni, kako pogosto bo dobil povratno informacijo in ali bo napaka razumljena kot priložnost za učenje ali razlog za iskanje krivca.

Zato so strokovnjaki enotni: plača je pomembna, vendar sama po sebi ni odgovor na vse težave. Ko je zaposleni za svoje delo pošteno plačan, začnejo vse večjo vlogo igrati zaupanje, medsebojni odnosi, razvoj kariere in občutek, da njegovo delo nekaj pomeni.

Vir: Telegraf Biznis