Zakaj napredovanje v službi prinaša tudi razočaranje?

Večina ljudi v službi dela in si prizadeva za napredovanje, saj ga dojemamo kot merilo uspeha in dokaz, da je naš trud opažen in cenjen. Kljub temu se izkaže, da veliko zaposlenih ob napredovanju ne občuti uspeha, temveč ravno nasprotno – počutijo se, kot da so nazadovali, opozarja Benjamin Laker, sicer visokošolski predavatelj in sodelavec spletne strani Forbes. 

Namesto ponosa pridejo izčrpanost, osamljenost ali celo obžalovanje. Pomembno je vedeti, da vsi karierni koraki niso vedno narejeni s fokusom na posameznika; zelo pogosto prevladajo organizacijske potrebe podjetja nad individualnimi željami in spretnostmi. Ko se te prioritete razhajajo, lahko priložnost za rast hitro postane vir frustracije. Podjetje morda vidi potrebo po določenem vodstvenem položaju in nanj postavi osebo, ki je sicer odlična v svojem delu, a nima želje ali niti veščin za vodenje. To ustvarja paradoks, kjer je nekdo "nagrajen" s težavami in nalogo, ki je ne želi, čeprav mu na videz daje več statusa. 

Ključni razlog, zakaj lahko napredovanje postane breme, je, da posameznike odmakne od dela, ki so ga nekoč z veseljem opravljali in jih je izpolnjevalo. Predstavljajte si vrhunskega inženirja, ki namesto kompleksnih tehničnih rešitev zdaj večino časa posveča vodenju proračunov in ocenjevanju delavcev. Ali pa spretnega kreativca, ki namesto ustvarjanja inovativnih idej vodi odnose s strankami. Te spremembe so z vidika podjetja pogosto smiselne, saj verjamejo, da najboljšega delavca postavijo na vodstveno pozicijo, da bi vodil druge. Vendar se pri tem ne upošteva, da je bila prav specifična narava dela tista, ki je posameznika delala uspešnega in ga je motivirala. 

Zdaj, ko je 'nagrajen' z dodatno odgovornostjo, se lahko počuti oropanega smisla in strasti do dela. Ta disonanca pogosto ustvarja notranjo stisko - na papirju gre za napredovanje, v resnici pa za izgubo. Zaradi tega se mnogi nadarjeni posamezniki po napredovanju tiho umaknejo, postanejo manj angažirani in lahko celo izgubijo zanimanje za svojo karierno pot. Ključno je najti ravnotežje.

Napredovanje prinese tudi novo breme avtoritete in odgovornosti. Višji nazivi prinašajo višja pričakovanja, kar ustvarja velik pritisk, opozarja Laker. Zaposleni, ki so bili prej odgovorni zgolj za svoje delo, zdaj prevzemajo odgovornost za uspešnost celotne ekipe. Uspeh se ne meri več po lastnih rezultatih, temveč po dosežkih vseh v timu. Za nekatere je ta preusmeritev spodbuda in jim omogoča osebno rast, medtem ko za druge pomeni nepravično in preveliko breme. Morda niso usposobljeni za vodenje ali pa si tega sploh ne želijo. Vendar nova vloga od njih zahteva, da svetujejo, rešujejo spore in zastopajo podjetje na načine, ki močno presegajo njihovo cono udobja. 

Ta pritisk lahko ustvari tudi občutek izolacije. Kolegi, ki so bili prej enakovredni, zdaj postanejo podrejeni. Odnosi se spremenijo in težje je ohraniti zaupanje ter sproščenost. Ni enostavno ostati prijatelj s tistim, ki ti je bil nekoč sodelavec, zdaj pa je tvoj nadrejeni.

Takšni dejavniki pripomorejo k temu, da se napredovanja ne doživljajo kot odprta vrata, temveč kot zidovi, ki omejujejo in sprevračajo pričakovano svobodo. Namesto da bi zaposleni občutili ponos, se pojavita tesnoba in zaskrbljenost, ali bodo sploh lahko izpolnili nova pričakovanja. Občutek izolacije postane močan; sodelavci, ki so bili nekoč enakovredni partnerji, so zdaj podrejeni. Razprave, šale in sproščenost iz preteklosti se umaknejo bolj formalnim in previdnim interakcijam. Težko je ohraniti pristne odnose, ko so se spremenile hierarhične vloge. Pomanjkanje iskrenega zaupanja je problem. Kako se sprostiti ob osebi, ki ti je bila nekoč enakovreden igralec, sedaj pa je tvoj nadrejeni? To lahko ustvari stiske in vpliva na moralo. Napredovanja torej lahko občutek zadovoljstva zamenjajo z omejitvami in notranjim nelagodjem, ki ni posledica nesposobnosti, temveč neprimerne in pomanjkljivega prehoda na novo funkcijo. Odpirajo se nova vprašanja in zahteve, ki lahko močno obremenijo.

Napredovanja so običajno povezana tudi z višjo plačo, vendar se hitro izkaže, da niti finančne nagrade ne morejo vedno izničiti vseh čustvenih in psiholoških bremen. Majhna povišica pogosto ni dovolj, da bi nadomestila vse dodatne ure, večjo odgovornost in povečane zahteve. Tudi bistveno večja plača hitro izgubi svoj sijaj, če je povezana s slabšim ravnotežjem med poslovnim in zasebnim življenjem. Kje je tu kompromis in kdo na koncu največ "plača"? 

Poleg plače je tu tudi vprašanje priznanja. Mnogi zaposleni ugotovijo, da višji naziv ne zagotavlja samodejno večjega spoštovanja. Nekateri kolegi, ki so jih prej videli kot enakovredne, lahko zdaj težje sprejemajo njihova navodila, drugi pa lahko celo dvomijo o upravičenosti napredovanja. Namesto da bi povišanje izboljšalo status, lahko celo poslabša odnose in ustvari trenja v ekipi, saj so bili ti odnosi zgrajeni na drugačnih temeljih. Pomembno je zavedanje o celovitem spektru vseh posledic.

Potem pride še strah pred ujetostjo v neželeni vlogi. Zavrnitev napredovanja se lahko dojema kot "karierni samomor". Nihče ne želi, da bi bil označen kot nekdo, ki ne želi rasti ali se razvijati, čeprav so razlogi lahko povsem legitimni. Po drugi strani pa lahko sprejetje napredovanja, s katerim se pozneje mučite, privede do občutka javnega neuspeha. Nihče si ne želi biti javno označen kot nekdo, ki ni dorasel novi nalogi. V obeh primerih se zaposleni znajdejo v stiski. 

Tisto, kar je bilo predstavljeno kot velika priložnost za rast, se lahko hitro prelevi v omejevanje izbire in frustracijo. Posameznik se počuti nemočnega in ujetega v sistemu, ki mu ne dopušča avtentične rasti in razvoja v smeri, ki bi bila zanj najbolj ustrezna. S tem izginejo zadovoljstvo in zagon. Zato je tako ključnega pomena, da se tovrstne odločitve sprejemajo premišljeno in strateško, s poudarkom na posameznikovih interesih, ne zgolj na organizacijskih zahtevah.

Da napredovanja ne bi delovala kot kazni, lahko vodje bistveno zmanjšajo tveganja s premišljenim pristopom h kariernemu razvoju. 

Najprej ne smemo avtomatično sklepati, da si oseba, ki je izjemna v svoji trenutni vlogi, nujno želi naslednjo, višjo funkcijo. Vprašati se je treba, kakšno obliko rasti posameznik ceni. To kaže spoštovanje in preprečuje, da bi ljudi silili na pot, ki si je nikoli niso zares želeli. 

Drugič, ključno je zagotoviti ustrezno usposabljanje in podporo. Prehod od strokovnjaka na svojem področju na pozicijo vodje zahteva nove veščine, kot so vodenje, mentorstvo in reševanje konfliktov. Te veščine niso vsem prirojene. S pomočjo izobraževanja se lahko prehod doživi kot priložnost za razvoj, namesto kot neuspeh in pomanjkanje podpore, ko si vržen v globoko vodo, ne da bi znal plavati.

Vodstvo mora paziti tudi na vprašanje smisla. Če napredovanje nekoga odmakne od dela, ki ga ima rad, je ključno najti načine, kako ostati povezan z njim. Menadžer, ki še vedno preživi del tedna z reševanjem tehničnih težav ali ustvarjanjem idej, bo mnogo manj verjetno čutil, da je nova vloga zanj "kazen". 

Na koncu pa je nujno, da organizacije razširijo definicijo napredovanja. Rast ne pomeni vedno višje titule. Lahko pomeni poglobljeno strokovnost, premike na stranska delovna mesta, ki razširijo spretnosti, ali priložnosti za mentorstvo brez formalnega vodenja. Karierne poti naj bodo prilagodljive. 

Pravi namen napredovanja ni nagraditi najboljše tako, da jih odmaknemo od dela, ki ga ljubijo. Cilj je ustvariti pogoje, v katerih lahko ljudje še naprej rastejo, ne da bi pri tem izgubili občutka smisla, ki jih je sploh naredil cenjene in jim pomagal do uspeha. To je naloga, ki jo mora imeti v mislih vsak vodja.

V bistvu lahko povzamemo, da je paradoks napredovanja globoko zakoreninjen v neskladju med pričakovanji in resničnostjo. Medtem ko se zdi na površju kot velik uspeh, lahko globlja analiza pokaže, da je ta poteza pogosto vir izgube smisla, izolacije in neprimerne kompenzacije za vloženi trud. To ni zgolj individualna težava, temveč izziv, s katerim se srečujejo številna podjetja. 

Da bi se izognili takšnim situacijam, moramo spremeniti pogled na karierno pot. Namesto da posameznika potiskamo v določeno smer zaradi domnevne rasti, je ključnega pomena, da mu omogočimo, da se razvija na način, ki je zanj izpolnjujoč. S tem ne bomo samo povečali njegovega zadovoljstva, ampak tudi njegovo učinkovitost in zvestobo podjetju. To pomeni, da je nujno, da vodstvo poskrbi za večjo fleksibilnost in da se napredovanja resnično odrazijo v kakovosti življenja in dela. Edino tako bomo preprečili, da bi napredovanja delovala kot kazni.

Razočaranje je povsem naraven odziv, ko realnost ne izpolni naših pričakovanj – še posebej pri napredovanju, kjer so vložena energija, pričakovanja in čustva velika. Spodaj je nekaj načinov, ki vam lahko pomagajo, da se z razočaranjem soočite bolj mirno in konstruktivno.

Ne potiskajte ga stran. Čustva, ki jih ne predelamo, se vrnejo v še močnejši obliki. Dovolite si dan ali dva za "predihati" situacijo, se jeziti, biti žalostni ali razočarani – to je zdravo in nujno.

Razočaranje pogosto izvira iz razlike med tem, kar smo pričakovali, in tem, kar smo dobili. Pomaga, če se vprašate: Kaj se je dejansko zgodilo in kaj je bilo le moje pričakovanje? To razmejevanje prinese jasno sliko situacije.

Namesto da se osredotočate na tisto, česar ne morete spremeniti (odločitve drugih, organizacijske politike ...), energijo preusmerite v stvari, v katerih imate vpliv – svoje odzive, komunikacijo, nadaljnje korake ali osebni razvoj.

Iskren pogovor z osebo, ki razume vašo situacijo, pogosto zmanjša pritisk. Včasih že to, da svoje misli izrečete na glas, pomaga videti stvari bolj trezno.

Razočaranja so neprijetna, a pogosto prinesejo dragocen vpogled – v sebe, svoje meje, pričakovanja ali sistem. Odločite se, kaj boste iz tega odnosa ali izkušnje odnesli za naprej.

Če vas je situacija prizadela, je morda znak, da je čas za postavitev novih meja, drugačen pristop k delu ali celo za razmislek o prihodnji karierni usmeritvi. Razočaranje je pogosto prvi signal, da nekaj v vašem okolju ne podpira več tega, kar potrebujete.

Vir: Forbes, Psychology Today, Verywell Mind

Novice za vas: